Lidiar con un compañero de trabajo difícil

Las personas "complicadas" no suelen representar un problema si te la cruzas en la calle, en una tienda, en una fiesta,...Pero cuando se trata de trabajar y relacionarte a diario con este tipo de gente, sobre todo en un mismo equipo, sí se transforma en algo problemático.

Cuando no estamos a gusto con algún(os) compañero(s) o subordinado(s) no nos concentramos, baja la productividad, el ánimo puede decaer e incluso termina afectando al resto de los integrantes del grupo.

Desde luego, nadie quiere trabajar con compañeros así, pero lamentablemente, sobre todo en el terreno laboral, no siempre podemos elegir la gente que está a nuestro alrededor. ¿Qué hacer en ese caso? Hay que buscar estrategias que ayuden a sacar lo mejor de cada uno, por el bien de todos; o al menos que consigan que "el trago sea menos amargo".

La mejor estrategia se basa en estos 6 principios:

1. No ignorar el problema y valorar las potencialidades de la(s) persona(s) implicadas en el conflicto.
   
   No es difícil toparse con jefes o empleados que simplemente optan por ignorar a los colaboradores difíciles y esperan que el problema desaparezca solo, es decir, que la persona dé media vuelta y se vaya por iniciativa propia de la empresa o que finalice su contrato. Eso es un error grave si la persona posee un buen potencial.
   
   Hay que intentar arreglar la situación si esa persona aporta o puede aportar algo valioso a la empresa y posee ciertas cualidades que pueden ayudar a encaminar al grupo o aumentar su valor. En caso contrario puede que la empresa decida desprenderse del lado opuesto del conflicto (es decir, tú) de modo voluntario (para evitar su continuidad) o de modo obligado (debido al descenso de productividad).
   
   
2. Investigar los problemas lo antes posible.
   
   importante intervenir en cuanto un comportamiento negativo se hace evidente. Muchas veces las personas no son conscientes de que su comportamiento es negativo, o que afecta a otros. Esto se debe, en gran medida a que cuando se producen este tipo de comportamientos, la reacción natural es apartarse del origen del problema, sin ofrecer explicaciones.
   
   Esto suele derivar en que el trabajador afectado también se convierte en un trabajador frustrado.
   
   Para investigar e intervenir, por ejemplo, puede ser útil llevar a la(s) persona(s) implicadas a un lugar privado, lejos de los otros (una sala de juntas, una oficina,...), y abordar el asunto con calma.
   
   Es importante confirmar si es consciente de sus actos y de cuan perjudiciales son para la empresa y para tí. Si no lo es el siguiente paso será describir la naturaleza del mismo. En este punto, es muy probable que el trabajador niegue los hechos o interrumpa afirmando que estamos equivocados. A pesar de las interrupciones, hemos de seguir ahondando en la explicación ofreciendo ejemplos comprobables del comportamiento inadecuado. Evidentemente, una vez que hemos realizado la exposición de los hechos, hemos de tener la capacidad de aceptar las posibles alegaciones que el trabajador nos proporcione como exculpatorias. Sin embargo, si a pesar de las pruebas presentadas, el trabajador sigue negándose a aceptar la existencia del problema, lo único que podemos esperar es que durante las siguientes horas el trabajador se de cuenta de que existe una posibilidad de que lo que se le ha dicho es cierto. Más tarde volveremos a hablar. Si de este modo tampoco conseguimos hacerle entender su error podemos mediar mediante superiores en la empresa.
   
   
3. Ayudar a corregir el rumbo
   
   Una vez que hemos investigado el problema y hemos hecho entender al colaborador que su comportamiento es negativo y que la situación afecta al resto de la organización, habrá que ayudarle a corregir los puntos conflictivos.
   Este proceso requiere de tiempo, ya que adquirir nuevos hábitos de trabajo es un proceso arduo.
   
4. Empatizar con las personas que originan el conflicto
   
   Según los especialistas, una de las mejores tácticas para convencer a otros es usando la empatía, es decir, la capacidad de ponernos en lugar del otro.
   
   En las organizaciones se aplica muy a menudo este concepto sobre los trabajadores para que se identifiquen con la empresa y con su puesto de trabajo. Esto suelen hacerlo para convencerle de que aumentar su productividad e integración es favorable para la empresa y por tanto también para él.
   
   
   
   En ocasiones habrá pues que seguir estos principios para que esos compañeros "diferentes" se sientan identificados con el grupo y por tanto busquen un bien común.
   
   Es frecuente que cuando se produce un conflicto la reacción natural sea apartarse del problema sin ofrecer explicaciones. Esto suele derivar en que el trabajador problemático también se convierte en un trabajador frustrado y/o marginado.
   
   Para ser empático, y así poder evitar esa frustración o/o marginación será necesario preguntarse ¿Qué es importante para ellos? ¿Qué es lo que ellos valoran? ¿Cuáles son sus objetivos?. Eso hará que nosotros entendamos mejor a esas personas y que del mismo modo ellos nos entiendan mejor a nosotros. Así se llegará a objetivos comunes.
   
   
5. Comunicación
   
   Una de las principales razones por la que los equipos de trabajo fracasan es por la falta de comunicación entre sus integrantes. Si no existe este elemento, ninguna meta se cumplirá.
   
   
   
   Recuerda que para conseguir éxito trabajando en equipo, necesitamos tener una buena comunicación con nuestros pares y superiores; pero, previo a ello no debes dejar de lado que no sólo hay que saber hablar sino también saber escuchar.
   
   Además, es importante mantener las formas. Usar voz baja o demasiado alta, usar mucho el sarcasmo, emitir sonidos desagradables,... Los demás habitualmente no interpretarán correctamente lo que dices. Considera que los integrantes del conflicto ya tienen suficiente con luchar contra otros obstáculos como para añadirles problemas adicionales.
   
   
6. Fomentar la creatividad
   
   Con el fin de mantener a todos los integrantes del conflicto con una actitud positiva es necesario fomentar la creatividad de cada uno. Para lograr este objetivo hay que basarse en 3 principios básicos: concentración, confianza y entusiasmo.

Por supuesto, estos 6 consejos son útiles de modo general, pero cada individuo y cada situación concierne a sus particularidades y por tanto es necesario un trato específico.

Si el empleado sigue mostrando un comportamiento que juzgamos de inaceptable y se niega a cambiar de hábitos, podemos recurrir a nuestro jefe para que éste le plantee un ultimátum. Esto implica recopilar pruebas factibles y documentos que demuestran la situación que se está produciendo y, siguiendo el protocolo de la empresa, ofrecer al trabajador un periodo de gracia como última oportunidad para corregir su actitud antes de informar al superior.

Si tras todo esto no se producen cambios sustanciales y resulta difícil controlar la situación y mantener la calma, lo mejor será adoptar una actitud desenfadada y aceptarlo; como dijo Bernard de Fontenelle: “No hay que tomarse la vida demasiado en serio; de todas formas, no saldremos vivos de ella.”


Salu2,
elSant0

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